Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, dann sind grundsätzlich zwei Fristen zu beachten. Zum einen gibt es eine Frist für die Rüge der fehlenden Vollmachtsvorlage im Original, welche eine Woche ab Zugang der Kündigung beträgt. Darüber hinaus beträgt die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Die Kündigung geht dann zu, wenn sie in den Machtbereich des Arbeitnehmers kommt, so dass die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht. Kurz um, wenn die Kündigung in den Briefkasten geworfen wird, geht diese dem Arbeitnehmer normalerweise an diesem Tag zu. Beim Erhalt einer arbeitsrechtlichen Kündigung sollte man innerhalb einer Woche einen Termin beim Anwalt wahrnehmen. So kann der Anwalt die Frist zur fehlenden Vollmachtsvorlage noch rechtzeitig rügen, falls die Kündigung von einer Person ausgesprochen wurde, die der Arbeitnehmer nicht kennt und die keine Vollmacht im Original beigefügt hat. Die Krankheit selbst bzw. die Arbeitsunfähigkeit hindert den Arbeitgeber nicht zu kündigen. Nur weil der Arbeitgeber während bestehender Arbeitsunfähigkeit kündigt, ist die Kündigung nicht allein deshalb unwirksam. Die Kündigung kann aber aus anderen Gründen unwirksam sein. Dies muss ein Anwalt dann prüfen Ein Kündigungsgrund muss grundsätzlich nicht im Kündigungsschreiben angegeben werden. Die meisten Arbeitgeber geben keinen Grund in der Kündigung an, was rechtlich in Ordnung ist. Bei einer außerordentlichen Kündigung zumindest hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Mitteilung des Kündigungsgrundes, wenn er den Arbeitgeber dazu aufgefordert. Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet und auch kein Sonderkündigungsschutz gilt, braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Er kann einfach so - ohne Grund - kündigen. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann kann der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen, aus personenbedingten Gründen, oder aus verhaltensbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis kündigen. Er muss die Kündigungsgründe im Bestreitensfall nachweisen. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb tätig sind. Ausgenommen sind Auszubildende. Teilzeitangestellte zählen mit einem geringeren Wert als 1,0. Geregelt ist dies in § 23 des Kündigungsschutzgesetzes. Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist in der Regel nicht möglich. Der Arbeitnehmer muss wissen, was er falsch gemacht hat und die Abmahnung hat eine Hinweis- und Warnfunktion. Von daher muss der Arbeitgeber beim steuerbaren (Fehl-9 Verhalten des Arbeitnehmers grundsätzlich vor einer Kündigung abmahnen. Nur bei schweren Pflichtverletzung und einer Störung der Vertrauensgrundlage, die so nachhaltig ist, dass diese nicht wiederhergestellt werden kann, braucht der Arbeitgeber keine Abmahnung vorher auszusprechen. Nein, eine Abmahnung verbraucht den Sachverhalt und der Arbeitgeber darf aufgrund des gleichen Sachverhalts nicht das Arbeitsverhältnis kündigen. Er muss sich also entscheiden, ob er abmahnt oder kündigt. Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann muss dieser den Kündigungsgrund im Kündigungsschutzprozess nachweisen. Der Arbeitnehmer kann gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht klagen, in dessen Bezirk er seine Arbeitsleistung überwiegend erbracht hat. Außerdem kann er daneben-also alternativ-am Arbeitsgericht klagen, in dessen Zuständigkeitsbereich der Arbeitgeber seinen Sitz hat.
Wenn der Arbeitgeber also in Berlin seinen Sitz hat und der Arbeitnehmer aber überwiegend in Potsdam gearbeitet hat, so hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er beim Arbeitsgericht Berlin die Kündigungsschutzklage erhebt oder beim Arbeitsgericht Potsdam. Beim Arbeitsgericht Berlin bekommt man den sogenannten ersten Termin, also den Gütetermin, ungefähr 4-8 Wochen nach Einreichung der Kündigungsschutzklage. Es gilt hier ein Beschleunigungsgrundsatz, das Gericht muss kurzfristig einen Termin anberaumen. Beim Gütetermin im Kündigungsschutzverfahren fragt der Richter zunächst nach dem Sachverhalt und sodann fragt er, ob eine gütliche Einigung zur Beilegung des Rechtsstreits möglich ist. In den meisten Fällen werden Vergleiche in Kündigungsschutzverfahren über die Zahlung einer Abfindung getroffen. Die Frist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Wenn der Gütetermin scheitert, setzt das Gericht den Parteien Fristen, um vorzutragen und sodann beraumt das Gericht einen Kammertermin an. Der Kammertermin erfolgt ungefähr 4-8 Monate nach dem Gütetermin. In diesem Kammertermin entscheiden dann drei Richter, der Richter am Arbeitsgericht und die beiden Beisitzer (Laien-Richter), über den Fall. Gegebenfalls gibt es eine Beweisaufnahme, allerdings wird meist ohne Beweisaufnahme beim Arbeitsgericht entschieden. Ein Anspruch auf Abfindung nach Kündigung besteht nur in den seltensten Fällen. In der Praxis kommen diese Fälle sehr selten vor. Im Normalfall hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch Abfindung, allerdings kann er durch die Erhebung der Kündigungschutzklage gegebenfalls eine Abfindung im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht aushandeln. Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, kann in den seltensten Fällen direkt auf Zahlung einer Abfindung gegen den Arbeitgeber klagen. Die einzige Möglichkeit, um "im Spiel zu bleiben", besteht darin eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Ein Anspruch auf Abfindung besteht zwar selten, allerdings kommt es oft im Kündigungsschutzverfahren zu einer Einigung, bei der sich der Arbeitgeber zur Abfindungszahlungen verpflichtet. Für die Höhe der Abfindung ist vor allen das Prozessrisiko ausschlaggebend. Wenn der Arbeitgeber ein hohes Risiko hat den Kündigungsschutzprozess zu verlieren, und den Arbeitnehmern nicht mehr Betrieb beschäftigen möchte, wird in der Regel auch etwas mehr Abfindung zahlen, umso zu verhindern, dass der Arbeitnehmer später wieder im Betrieb arbeitet. Neben dem Prozessrisiko spielen auch noch folgende Faktoren bei der Höhe einer möglichen Abfindung eine Rolle: Alter des Arbeitnehmers, Dauer der Betriebsobrigkeit, Höhe des monatlichen Verdienstes, Branche, gegebenenfalls bestehende Behinderungen, Verhalten des Arbeitgebers in ähnlichen Fällen. Wer keine Rechtschutzversicherung hat, sollte in der Regel selbst den Arbeitslohn einklagen. Die Besonderheit im Arbeitsrecht besteht darin, dass man die eigenen Anwaltskosten übernehmen muss, egal ob man gewinnt oder verliert. Es macht keinen Sinn, bei geringen Klageforderung einen Anwalt einzuschalten. Dies ist nicht so einfach. Die Prozesskostenhilfe ist eine Art Darlehen. Unabhängig davon, erfolgt eine Anwaltsbeiordnung, und darum geht es ja den Arbeitnehmer, er möchte ja den Lohn über ein Anwalt geltend machen, nur dann, wenn dies nicht mutwillig ist. Beim Arbeitsgericht Berlin ist es so, dass unstreitig abgerechneter Arbeitslohn, der nicht gezahlt wird, vom Arbeitnehmer selbst geltend gemacht werden muss, und nicht über Prozesskostenhilfe nebst Anwaltsbeiordnung eingeklagt werden kann. Eine Anwaltsbeiordnung gibt es hierfür nicht. In den meisten Fällen macht es keinen Sinn gegen eine Abmahnung vorzugehen. Die arbeitsrechtlich Abmahnung ist zwar für den Arbeitnehmer unangenehm. Aus taktischen Gründen ist es aber oft besser nicht gegen die Abmahnung zu klagen. Dies hängt damit zusammen, dass der Arbeitgeber in einen späteren Kündigungsschutzverfahren die Voraussetzung der Abmahnung nachweisen muss. Oft ist dann schon ein gewisser Zeitraum vergangen und der Arbeitgeber kann dies nicht mehr. Wenn man aber sofort klagt, wird der Arbeitgeber seine Beweise "zusammensammeln" und kann diese dann später im Kündigungsschutzverfahren vorlegen. Die Anwaltsgebühren trägt grundsätzlich derjenige, der den Anwalt beauftragt. Dies gilt im Arbeitsrecht für den außergerichtlichen Bereich und auch für das Gerichtsverfahren in der ersten Instanz. Dies ist unabhängig davon, ob man gewinnt oder verliert. Dies ist eine Besonderheit des Arbeitsrechts. Im Zivilverfahren ist dies anders. Die Kosten trägt immer der Arbeitnehmer, der den Anwalt beauftragt. Beauftragt der Arbeitgeber ein Rechtsanwalt, muss er auch dessen Kosten allein übernehmen.
Der Arbeitnehmer muss die eigenen Anwaltskosten selbst dann übernehmen, wenn sich zum Beispiel der Arbeitgeber mit der Zahlung des Lohnes im Verzug befunden hat. Ein Schadensersatzanspruch auf Übernahme der Anwaltskosten gibt es im Arbeitsrecht nicht. Am sinnvollsten ist es, sofort nach Erhalt der Kündigung mit der Rechtschutzversicherung zu sprechen und zwar mit der Schadenabteilung. So kann man sicherstellen, dass hier die Kosten für die anwaltliche Beratung und die Übernahme der Anwaltsgebühren für die Erhebung der Kündigungsschutzklage abgesichert sind. In Kündigungschutzsachen wird die Rechtschutzversicherung nur die Deckungszusage für das Gerichtsverfahren und nur ausnahmsweise für das außergerichtliche Tätigwerden erteilen. Dies macht dann Sinn, wenn-neben der Kündigungsschutzklage, die auf jeden Fall eingereicht werden sollte-noch bestimmte Erklärungen des Arbeitnehmers innerhalb kurzer Frist abzugeben sind. Solche Klärung können zum Beispiel die Anzeige einer Schwerbehinderung oder einer Schwangerschaft sein.